Конфликты в рабочем коллективе часто возникают из-за разности мировосприятия, нечеткого распределения обязанностей или даже личной неприязни. Об эффективных стратегиях разрешения конфликтов, которые помогут восстановить здоровую рабочую атмосферу, «Газете.Ru» рассказала Александра Клименко, основатель школы развития коммуникативных навыков Soft Skills Lab.
Руководителю необходимо научиться решать острые конфликты подчиненных. По мнению эксперта, ситуация, в которой руководитель не уследил за назревающим конфликтом, требует от него пристального внимания.
«Первое, что необходимо сделать, — снизить градус напряжения в моменте, чтобы позже обсудить возникшие проблемы спокойно со всеми участниками событий», — объяснила она.
Эксперт подчеркнула, что большинство конфликтов возникает именно на почве эмоций. Часто сотрудники, заинтересованные в общем результате, расстраиваются из-за неудач или злятся, если их мнение не разделяют. Способность руководителя эффективно управлять эмоциями сотрудников является важным навыком для успешного разрешения сложных конфликтных ситуаций. Это позволяет снизить уровень стресса и напряжения, что в свою очередь способствует более конструктивному диалогу.
«Руководителю необходимо признать, что задержка реализации проекта раздражает всех в равной степени. Подчеркнуть, что все в коллективе переживают за репутацию компании перед клиентом. Это поможет команде посмотреть на конфликт более осознанно, сосредоточиться на общих целях и совместно искать пути решения проблемы, вместо того чтобы зацикливаться на негативных эмоциях и взаимных обвинениях», — добавила Клименко.
Кроме того, важно понимать, что иногда лучший способ продолжить обсуждение — это временно его остановить.
«В напряженной ситуации, когда все устали и раздражены, продолжение дискуссии может привести к еще большим конфликтам. Если вы видите, что проработка эмоций не приносит результатов и обсуждение заходит в тупик, предложите команде сделать паузу. Это важный этап в решении разногласий, который даст сотрудникам время на обдумывание плана действий и возвращение к обсуждению с более ясной головой», — отметила эксперт.
Также для разрешения конфликта важно не забывать о тех, кто наиболее уязвим и нуждается в помощи в сложившейся ситуации. По словам эксперта, в условиях стресса и напряжения, когда все утомлены и перегружены, особенно важно своевременно оказать поддержку тем, кто нуждается в ней больше всего.
«В моей практике были случаи, когда стандартные обсуждения оборачивались эмоциональным взрывом. Если вы видите, что один из сотрудников переживает кризис, не стоит продолжать дискуссию с остальными. Лучшее временно прекратить общее обсуждение и уделить внимание этому человеку. Это поможет понять, в каком состоянии сотрудник и готов ли он сейчас продолжать работу», — рассказала специалист.
Второй важный аспект для эффективного управления конфликтами — это создание атмосферы, в которой сотрудники могут свободно говорить о своих проблемах. Важно, чтобы каждый знал, что может прийти к руководителю с любой ситуацией, будь то недовольство коллегой или личные трудности.
«Эмпатичность и поддержка сотрудников требует от руководителя значительных душевных ресурсов. Однако именно такое отношение создает атмосферу доверия в команде и повышает лояльность сотрудников, что позволяет снизить вероятность возникновения конфликтов. Важно также отметить, что эмоции сотрудников не обязательно должны служить руководством к действию. Естественно, что в рабочем процессе возникают недочеты, а некоторые задачи могут и вовсе раздражать. Однако, часто от руководителя достаточно подтверждения того, что он понимает трудности, с которыми сталкивается сотрудник. Признание этого факта может помочь работникам преодолеть негативные чувства и выполнить задачу без дополнительных возражений», — подчеркнула эксперт.
Превентивное управление — еще один ключевой навык руководителя, который поможет при разрешении разногласий в коллективе. Если вы видите, что сотрудники не способны решить конфликт самостоятельно и это влияет рабочий процесс, а кто-то из них даже обратился к вам за помощью, важно вовремя вмешаться. Стоит провести индивидуальные беседы с каждым из участников, чтобы найти пути к разрешению конфликта до эскалации.
«В таких беседах полезно использовать коучинговый подход. Например, если сотрудник жалуется на непрофессиональное поведение коллеги, важно помочь ему определить, какие конкретно действия вызывают у него такие чувства, как это влияет на его работу в команде и что нужно для устранения этой проблемы. Это помогает не только выявить суть проблемы, но и дает возможность понять, нужно ли вмешательство руководства или сотрудник способен самостоятельно найти решение», — отмечает Александра.
Третий важный аспект — обучение сотрудников самостоятельно решать конфликтные ситуации. Эксперт подчеркивает, чем лучше подчиненные сами справляются с разрешением разногласий, тем больше времени команда и сам руководитель смогут посвятить другим рабочим задачам или чему-то более интересному в рамках компании.
«Для разрешения конфликтных ситуаций сотрудники должны уметь управлять своими эмоциями и понимать эмоции других. Также важно создать корпоративную культуру, где члены команды могут открыто давать друг другу обратную связь. Если что-то не устраивает, они должны чувствовать себя комфортно, обсуждая это напрямую. Если договориться невозможно, сотрудникам важно понимать, что они могут обратиться к руководителю для совместного поиска новых путей решения. В этом случае сотрудники должны уметь правильно описать проблему, предпринятые шаги для ее решения и достигнутые результаты. Такой подход позволяет руководителю подобрать наиболее эффективный способ разрешения разногласий», — подчеркнула специалист.
Кроме того, одним из инструментов урегулирования разногласий может служить юмор.
«Многие руководители используют юмор в конфликтных ситуациях, но такой подход сопряжен с риском. Важно не «заметать под ковер» спорные ситуации и вовремя вернуться к разбору проблемы, пока конфликт не стал еще серьезнее», — резюмировала Клименко.
